Les stratégies de gestion des ressources humaines vont découler directement de la stratégie organisationnelle. Pour une démarche décomplexifiée et humaine, Émer-Gens, Innovation RH propose la mise en place d’outils intégrés à votre culture organisationnelle, teintée des valeurs et de la mission de l’organisation.
Voici un descriptif d’outils de gestion des ressources humaines que nous pouvons élaborer avec vous.
Processus de recrutement et de sélection
Une démarche de recrutement et de sélection de personnel nécessite d’être bien préparé. Il importe d’avoir les bons outils à sa disposition pour effectuer une telle démarche. Nous pouvons vous accompagner à définir votre guide de recrutement et sélection selon une stratégie qui tiendra compte de votre réalité et des valeurs de votre organisation.
Parmi les outils que nous pouvons développer pour vous, il y a :
- Les descriptions de postes et du profil de compétences;
- Le choix des canaux de publication (journaux, réseaux sociaux, sites Internet…);
- Les outils de préqualification des candidatures (grille de présélection, guide d’entrevue de présélection téléphonique);
- Le questionnaire d’entrevue;
- Les tests psychométriques;
- La mise à l’épreuve, selon le type d’emploi;
- La vérification des références;
- Le suivi avec les candidats;
- Les documents d’embauche (contrat de travail, guide d’accueil et intégration).
Processus d’accueil et d’intégration
Une entreprise gagne à planifier et à structurer l’intégration des nouveaux employés, car plusieurs départs volontaires en milieu de travail sont attribuables en grande partie à une mauvaise intégration.
Dans cette optique, il est opportun d’offrir un accueil structuré dès la première journée de travail. Cela permet également de faciliter l’intégration de la nouvelle recrue et elle pourra ainsi se familiariser avec la mission, les valeurs, les règles de l’entreprise, les aires de travail, les temps de pauses, etc.
Bref, quelle que soit la taille de votre entreprise, il est recommandé d’avoir un programme formel ou du moins une politique d’accueil et d’intégration. Nous pouvons vous accompagner à élaborer votre processus d’accueil et d’intégration et les outils en facilitant son utilisation.
Politiques d’entreprise et manuel d’employé
Des politiques d’entreprise permettent à l’organisation de sensibiliser les employés et de leur donner les moyens de faire ce qui est bon pour l’entreprise. Elles ne sont pas qu’un ensemble de règles : elles favorisent un milieu de travail équitable, sécuritaire et sain. Pour ce faire, elles définissent clairement les attentes, les responsabilités et les conséquences.
Voici quelques exemples de politiques à mettre en place :
- Politique sur la violence et le harcèlement au travail;
- Politique sur la gestion de l’assiduité et l’absentéisme;
- Politique sur l’utilisation de la technologie, du courriel et de l’Internet de l’entreprise;
- Politique de télétravail;
- Politique de rémunération;
- Politique de vacances;
- Politique sur l’évaluation de rendement;
- Politique sur les mesures disciplinaires;
- Politique de confidentialité.
Quant au manuel d'employé, celui-ci est un outil de gestion qui permet au personnel de mieux connaître l'entreprise et ses attentes. Il assure ainsi une équité et une rigueur dans l'application des règles de fonctionnement, des procédures et des conditions de travail. Ce manuel peut également être utilisé comme moyen de communiquer l'information utile à l'intégration, à l'engagement et au développement du sentiment d'appartenance des employés.
Appréciation de la contribution
L’appréciation de la contribution se veut un processus structuré et continu permettant d’identifier les attentes, d’en assurer le suivi et d’analyser les résultats atteints en fonction des objectifs personnels et organisationnels, du contexte et de l’environnement.
Une telle démarche a pour objectif de reconnaître les forces des employés et de valoriser les comportements souhaitables, de créer un lien de confiance avec les employés en prenant le temps de communiquer, de déterminer conjointement les objectifs et les attentes pour la période visée.
Plan de développement des compétences
Un plan de développement des compétences désigne un document qui recense toutes les actions de formation qu'une entreprise prévoit de mettre en place pour ses collaborateurs.
Pour élaborer son plan de développement des compétences, l’employeur s’appuiera sur :
- Le plan d’action de l’entreprise (pouvant découler de la planification stratégique) et l’évaluation des besoins en formation qui en résultent;
- Le profil de compétences des employés;
- Les demandes, souhaits, besoins de formation des salariés, recueillis, notamment, lors des entretiens organisés par l’employeur avec chacun de ses salariés.
Émer-Gens, Innovation RH peut vous accompagner à élaborer un plan de développement des compétences qui tiendra compte des éléments suivants :
- Un ou des objectifs de développement;
- L’identification d’une ou de plusieurs compétences;
- Un plan d’action comprenant des activités concrètes dans une séquence de réalisation;
- Un calendrier de réalisation comportant un échéancier;
- Les ressources requises/impliquées (humaines, financières, matérielles);
- Des indicateurs de mesure de la réussite des activités;
- Un état de la progression du plan à compléter lors des rencontres de suivi.
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